人老珠黄怎么办？－－美国联邦最高法院对一件年龄歧视案的裁决

◎丁林

坐过几次国际航班的朋友一定会有这样的体会，各国航空公司飞机上的服务员，清一色是年轻漂亮的女郎。穿着各色制服的空姐，是航空公司的招牌，借时下的流行语，那是现代环球旅行中的“一道亮丽的风景线”。自然，人不可能永远不老。空姐老了，那就不能再是空姐了。这是问都用不着问的。只有一个例外。那就是美国的航空公司。美国航空公司的飞机上，不仅有年轻的空姐空哥，还有中年的空嫂空叔，甚至鸡皮鹤发的空太空爷。不是美国找不到年轻人，而是法律如此规定。美国法律禁止在就业、雇佣、升迁、工资等方面歧视四十岁以上“人老珠黄”的人。2000年6月12日，美国联邦最高法院以9比0一致作出裁决的“瑞夫斯对桑德逊公司案”就是一个年龄歧视案。

瑞夫斯是一个57岁的老工人，在桑德逊公司里管一个只有几个工人的制造车间。他的主要责任就是管理工人的出勤，作好出勤的纪录。1995年，公司上层发现这个车间的产量下降，怀疑那是工人经常缺勤，迟到早退没有人管而造成的。但是根据瑞夫斯的月报表，并没有发生这样的情况。公司决定来一次审查。查下来，公司认为瑞夫斯确实没有尽到管理工人出勤的责任，表现不称职，宣布解雇瑞夫斯。

这一切，在自由就业、自由雇佣的美国，似乎无暇可击。可是为瑞夫斯想想，干了几乎一辈子了，57岁的时候给炒了鱿鱼，你还上哪儿去找同样的工作?空太比得上空姐吗?人老珠黄不值钱了，怎么和小伙子竞争呢?

且慢。早在1967年，美国通过了联邦反年龄歧视法，就是为了保护由于年老而成为弱势的人群。六十年代民权运动后期，是人性普遍觉醒的时代。同时期通过的一系列法律，保护少数族裔，保护妇女，保护残障者，保护社会上的弱势人群。美国政府为此成立了联邦公平就业办公室，专门指导机关商家实施联邦公平就业法令。

了解了这个背景，就能理解美国的商家或机构雇人的一些有趣现象了。雇人的时候，你是不可以有年龄、性别、肤色、种族、宗教信仰、母国国籍、个人身体素质、家庭状况等方面的要求的。在申请表格上，这一类的问题都不能有，你一提这个问题就有了歧视的嫌疑。到了面试的时候，来的人是黑的白的，老的少的，预先浑然不知。到了面试的时候，这样的问题也不可以问。这是在美国做老板的常识。

举个例子说，仓库要雇一个守夜的警卫。除了人要健壮，有一定的警卫专业技能等合理的要求以外，当然还要求是一个守法清白的人。那么，是不是可以问这样一个问题：你以前被警察逮捕过吗?

不可以问。因为根据法律，在经过法庭审理被判定有罪以前，任何公民都是无罪的。被捕不等于有罪。从理论上说，被捕完全可能是警察错了。所以，一个人是否曾经被捕过，是这个人的个人隐私，不是这个人的过错，不是这个人历史污点，马丁•路德•金不是也曾经被捕过多次吗?这个问题雇主没有权力过问，自然也不可因此而歧视。那么，要雇一个守法正派的警卫，该怎么问呢?正确的问题是：你曾经被法庭判定犯下刑事重罪了吗?

可见，在雇人的时候，什么可以问，什么不可以，做老板的还真得学一学。

57岁的瑞夫斯向法庭控告桑德逊公司违反了1967年反年龄歧视法。在法庭上，桑德逊公司提出，瑞夫斯被解雇是因为他没有按照要求纪录工人的出勤。瑞夫斯则提出，他是作好了工人的出勤纪录的，公司解雇他是因为他老了，干不动了，所谓没有尽职纯粹是一个借口，实际上是年龄歧视。公司方面则否认这一说法，说我们公司还有的是50岁以上的人，他们都干得好好的呢。

在联邦地区法庭上，陪审团作出了对瑞夫斯有利的判决，但是在上诉到第五巡回法庭时，法庭以瑞夫斯提出的证据不足为由推翻了这一判决。这样，这个案子来到了联邦最高法院。

最高法院的冗长裁定书劈头就指出，原告所提起的这个诉讼是一个“表面上证据确凿之案子”(Prima facie case)，或者说是不证自明的案子。

这就要指出这类案子的另外一个特点了。雇主和雇员发生这样的民事纠纷，雇员自然是处于劣势一方。相比之下，雇主财大气粗，用得起高明的律师，有精力财力来收集证据，单个的雇员势单力薄，怎能经得起经年累月的官司。所以，历来弱势一方不敢上法庭，有了纠纷就只能让老板摆布了。那么，法律若保护弱者的话，一个重要方面是改变对双方的证据要求。

六十年代的一系列反歧视方案通过以后，到八十年代，法庭曾经有过保护雇主的倾向，指控老板歧视的原告方雇员必须提出证据来证明这一指控。而进入九十年代以后，法律重新衡量了双方的力量强弱，开始在证据要求上保护弱势的雇员，从而明确地提出，在发生歧视争议的民事争讼中，“证明的负担”是在雇主这一方。也就是说，提出歧视指控的原告方雇员，并不需要提供确凿证据证明老板歧视，而是老板必须提出证据证明他没有歧视。如果老板不能用证据证明自己没有歧视雇员，那么雇员的指控就能成立。这就是瑞夫斯的这个案子是“表面上证据确凿之案子”的意义。

在这样的证据要求下，如果被告方雇主提出了为自己辩护的证据，比如瑞夫斯的失职，原告的瑞夫斯只要提出证据证明被告之说法不实就可以了。事实上，在地区法庭的审理中，被告雇主提出过种种理由来说明瑞夫斯失职，而瑞夫斯则证明他并没有失职，或者失职是情有可原的。只要在这方面打个平手，原告对老板歧视的指控就能嬴了，因为法律一开始就把弱势的雇员放在嬴面大的一边，他没有“证明的负担”，他不需要证明自己的指控。

最高法院的裁决指出：法庭没有必要，也不可能解决原被告双方的所有指控和辩解中的是非，在这种情况下，原告雇员一方的“表面上证据确凿之案子”再加能够证明被告雇主一方的辩解不成立，就足以证明雇主犯下了非法歧视。

被炒了鱿鱼的57岁老工人在联邦最高法院嬴了这场官司。这场官司给美国所有的公司老板，所有的权势人物再一次敲响了警钟：反歧视的法律仍然象一把剑一样悬在他们头上。美国的所谓自由市场经济并不是放任自流不受法律干预的天地，再也不是老板们的天堂了。法律是要干预的，而在法律干预的时候，它越来越多地护着弱者。

这就是美国不会有革命的原因。

(思想的境界)